Direito do Trabalho

Disponibilizado pelo Prof. Rubens Marcelo de Oliveira - Apostila 1

1- DAS FÉRIAS.

Conceito -  Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses. Visa a restauração do organismo após um período em que foram despendidas energias no trabalho. Trata-se de direito irrenunciável para o empregado, de que este não pode abrir mão. O Estado tem interesse de verificar a concessão de férias, assegurando a saúde física e mental do trabalhador. 

Período aquisitivo - Para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir um período que é denominado aquisitivo daquele direito, que se dá a cada 12 meses do início do contrato. 

Período concessivo - As férias serão concedidas ao empregado nos 12 meses subsequentes a data em que haja adquirido o direito. Assim, existem 12 meses para que o empregado adquira o direito de férias, tendo o empregador mais 12 meses para concedê-la. É o empregador que irá fixar a data de concessão das férias ao empregado (ar. 136 da CLT). Período de gozo ou fruição das férias: É o período em que o empregado desfruta das férias. Parcelamento do período de gozo ou fruição das férias: Possibilita, desde que haja concordância do empregado, que as férias possam ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, inclusive para menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Os membros de uma mesma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou na mesma empresa terão direito de gozar suas férias no mesmo período, desde que assim requeiram e não cause prejuízos ao serviço. O empregado menor de 18 anos e estudante terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares (art. 136 §2º da CLT).

Comunicação das férias - As férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias, não havendo previsão para que essa seja feita de forma verbal. Dessa participação com menos de 12 meses gozarão férias coletivas proporcionais( art. 140 da CLT); as empresas poderão convocar os empregados para trabalhar após o término das férias proporcionais coletivas; ainda que não tenha sido vencido o prazo das férias coletivas aos outros empregados; terminada as férias coletivas inicia-se novo período concessivo para os empregados com menos de 12 meses de período aquisitivo de férias; sendo o período de férias coletivas inferiores ao período a que o trabalhador teria direito, o empregador deverá conceder o saldo restante em outro oportunidade, porém, dentro do período concessivo. 

2 - DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO- F.G.T.S. 

1)Conceito: O FGTS é uma conta bancária que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em Lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador, não dedutíveis da remuneração do trabalhador. 

2)Origem/finalidade: Foi instituído no Brasil em 1.966, como alternativa para o direito de indenização e de estabilidade para o empregado e como poupança compulsória a ser formada pelo trabalhador da qual pode valer-se nos casos previstos. 

3)Estabilidade decenal: Com a Constituição de 1.988 desapareceu o sistema de opção do FGTS, passando este a ser um direito do trabalhador, inclusive dos rurais. Atualmente é regulado pela Lei nº 8.036/90.

4)Procedimento: Os recolhimentos do empregador mensalmente para a conta bancária do empregado são obrigatórios e se caracterizam como uma obrigação muito próxima à parafiscal. Os depósitos são efetuados na conta vinculada do empregado, que se não a possuir, deverá ser aberta pelo empregador junto a Caixa Econômica Federal, a razão de 8,0% (oito por cento) da remuneração de todas as verbas salariais do empregado. O prazo de recolhimento é até o dia 07 do mês seguinte a contraprestação. 

5)Pagamento direto ao trabalhador: É vedado o pagamento do FGTS diretamente ao trabalhador, salvo quando se tratar de processo trabalhista que contenha essa autorização judicial. Os valores do FGTS do trabalhador depositados na sua conta vinculada favorecem o empregado despedido, atuando no mesmo sentido de indenização da dispensa. 

6)Dispensa arbitrária ou sem justa causa: O mesmo vem de encontro com o texto constitucional que veda a dispensa arbitrária e sem justa causa, sob pena de indenização compensatória. Assim, quando é despedido sem justa causa ou dá por rescindido o contrato em decorrência de justa causa do empregador, faz jus a uma indenização de dispensa, além de efetuar o levantamento dos depósitos recolhidos pelo empregador que o despedir. A indenização corresponderá a um acréscimo de 40% na conta vinculada do trabalhador no FGTS. Se o contrato de trabalho for rompido por justa causa (culpa do empregado) e pedido de demissão, o trabalhador não poderá levantar a importância depositada, tampouco terá direito a multa de 40%.

7)Extinção do contrato por aposentadoria: Se o contrato de trabalho for rompido por aposentadoria, o trabalhador poderá levantar os depósitos efetuados. 

8)Movimentação- restrições: Os depósitos do FGTS servem como forma de financiamento para aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro de Habitação. Por conta disso, a possibilidade de saque ou movimentação da conta vinculada é limitada, estando disciplinada pelo art. 20 da Lei 8.036/90, estando dentre as possibilidades: 1 - despedimento sem justa causa, inclusive indireta, culpa recíproca ou rescisão do contrato pro fechamento do estabelecimento, supressão de atividade, falecimento do empregador ou pagamento de prestações do SFH, extinção do contrato a termo e suspensão dos avulsos; 2 - aposentadoria, falecimento do empregado; e 3 - quando a conta vinculada permanecer inativa por três anos ininterruptos, a partir da vigência da Lei 8.036/90. A medida provisória 2.164 acrescentou às hipóteses de saque: 4 - Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, de claração de nulidade do contrato de trabal;ho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado. 5 - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do virus HIV. 6 - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; 7 - Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos; 8 - Necessidade pessoal cuja urgência decorra de desastre natural. 

3 - DA ESTABILIDADE NO EMPREGO: Arts. 492 a 500 CLT

É direito do trabalhador permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante expressa em lei, convenção ou acordo coletivo que permitirá a manutenção do emprego, vedando a dispensa arbitrária ou sem justa causa. A estabilidade deve ser entendida como limitação a liberdade patronal de rescindir o contrato de trabalho pela simples manifestação de sua vontade. A estabilidade no emprego era dividida em definitiva (produzindo efeitos para toda a relação de emprego) ou transitória (enquanto persistir uma causa especial que a motiva), também chamada provisória ou especial. No Brasil, surgiu inicialmente a estabilidade definitiva, chamada de decenal, estabelecida pelo art. 492 da CLT. A Constituição Federal de 1.967 (com a Emenda de 1.969) , garantiu aos trabalhadores estabilidade com indenização ao trabalhador despedido ou fundo de garantia equivalente. Assim, os optantes do FGTS estavam excluídos da estabilidade. A Constituição Federal de 1.988, generalizando o regime de FGTS, revogou a estabilidade definitiva aos dez anos de serviço, restando, apenas o direito adquirido dos que já haviam alcançado o prazo para a referida estabilidade, não optantes até então pelo regime de FGTS. Aqueles trabalhadores, não optantes pelo FGTS, e que ainda não haviam completado dez anos de serviço permanecem pelo sistema de indenização até a Constituição de 1.988: após, pelo FGTS. Analisada a estabilidade decenal (praticamente já em desuso), passemos ao estudo das estabilidades provisórias legalmente asseguradas. Estabilidade provisória, como já mencionado, é aquela que protege o trabalhador contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. O art. 494 da CLT apregoa a necessidade do ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave, que tramita pela Justiça do Trabalho, por iniciativa do empregador, quando este pretender demitir por justa causa empregado que goza de garantia de emprego. No entanto, a jurisprudência consolidou o entendimento que o ajuizamento de tal inquérito se mostra indispensável apenas em relação ao empregado dirigente ou representante sindical, sendo dispensado nos demais casos, onde o risco por eventual dispensa irregular passa ser exclusivamente do empregador. No período do inquérito o empregado estável é afastado das suas atividades, sendo que se a Justiça decidir que não há falta grave para dispensa por justa causa, ele será reconduzido ao trabalhado, sendo-lhe assegurados todos os direitos do período de afastamento; caso contrário, ele será demitido por justa causa, retroagindo a data do ajuizamento do inquérito. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia , cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida. O art. 499 da CLT reza que não haverá estabilidade no exercício de cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvando-se apenas o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais e a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado. Cumpre observar que as estabilidades podem ser estabelecidas contratualmente, através de convenções e acordos coletivos de trabalho, ou, ainda, através de sentenças normativas proferidas em dissídios coletivos. Possuem garantia de emprego (estabilidade): Cessa a estabilidade do empregado com a sua morte, com a ocorrência de força maior, falta grave cometida pelo empregado ou com seu pedido de demissão. Com a morte do empregado não há que se falar em transferência da estabilidade para seus herdeiros, pois ela é pessoal e diz respeito apenas ao trabalhador. O empregado, ao pedir demissão, renuncia ao direito de estabilidade que detinha. O empregado estável que for demitido sem justa causa pelo empregador, poderá pleitear a reintegração ao emprego perante a Justiça do Trabalho. O Tribunal entendendo que a reintegração não seja recomendada, converterá a reintegração em indenização, ou seja, deverá o empregador pagar a indenização do período de trabalho que remanescer até o término da estabilidade. Se houver o ajuizamento de processo trabalhista depois de exaurida a estabilidade o trabalhador fará jus apenas aos salários do período, nos termos da Súmula 396 do TST. a) Representante na CIPA: A Constituição Federal de 1.988 (ADCT, art.10, II), assegura estabilidade provisória ao dirigente da CIPA- Comissão interna de prevenção de Acidentes, estabelecendo que: “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de acidente, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandado”. Após longas discussões sobre o assunto, a jurisprudência alargou a estabilidade que goza o dirigente da CIPA ao seu suplente (Enunciado nº 339 do C. TST). b)Gestante: A Constituição Federal de 1.988 (ADCT, art.10,II), assegura estabilidade provisória à empregada gestante, estabelecendo que: “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:... c) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.” A confirmação da gravidez, inclusive para a própria gestante, se dá mediante atestado médico. Não importa se o empregador tenha ciência ou não do estado de gravidez da trabalhadora no momento da dispensa, basta que a confirmação já exista para que a mesma faça jus a garantia de emprego. Essa garantia se estende às trabalhadoras domésticas. Aplica-se aos contratos de experiência. c)Dirigente e representante sindical: A Constituição Federal de 1.988, em seu art. 8º, VIII- acolhendo proteção prevista no art. 543, § 3º, da CLT, veda a dispensa do empregado, sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandado, salvo se cometer falta grave, nos termos da lei. d)Acidentado: A estabilidade do acidentado, assim considerado o trabalhador que sofre acidente de trabalho, antes prevista pelas convenções coletivas, agora foi generalizada, por lei, para todo empregado através do art. 118 da Lei 8.213/91 que declara: “ O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente”. Nos termos da Súmula 378 do TST, são requisitos para o direito estabilitário: o afastamento superior a 15 (quinze) dias e a conseqüente percepção do auxílio acidente, salvo se constatada, após a despedida doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Aplica-se aos contratos de experiência. e) Representante em órgão colegiado: A mesma lei nº 8.213/91, art. 2º, § 7º, declara estáveis os representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social-CNPS, desde a nomeação até um ano após o término do mandato, somente podendo ser despedidos por motivo de falta grave regularmente comprovada através de processo judicial. f) Membros das comissões de conciliação prévia: Uma das inovações do nosso direito são as Comissões de Conciliação Prévia instituídas para tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho. São compostas de representantes dos empregados e dos empregadores. Podem ser constituídas por empresas, grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Terão membros titulares e suplentes. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões, titulares ou suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave (CLT, art. 625-B, § 1º). g) Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas: A lei nº 5.764, de 16 de dezembro de 1.971, trata da política nacional de cooperativismo, instituindo o regime jurídico das sociedades cooperativas. Em seu art. 55 ficou estatuído que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criados gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT. As pessoas que gozam da garantia de emprego são apenas os diretores de sociedades cooperativas criadas pelos empregados de uma empresa e não a outros tipos de cooperativas. Nem a doutrina, muito menos a jurisprudência, são unânimes no sentido de que a garantia de emprego se estende ao suplente do dirigente da sociedade cooperativa. 

4 - TERMINO DO CONTRATO DE TRABALHO POR ATO ILÍCITO DAS PARTES 

4.1 – Termino do contrato de trabalho por ato culposo do empregado - justa causa. A dispensa por justa causa é mais severa das penas aplicáveis ao obreiro; conduz à extinção do contrato de trabalho sob o ônus do trabalho faltoso. Com isso, a pena não somente autoriza o descumprimento do princípio trabalhista geral da continuidade da relação de emprego, como extingue o pacto, negando ao trabalhador quaisquer das verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rompimento laboral; lança indissimulável mácula na vida profissional do trabalhador (embora tal mácula não possa ser referida nas anotações na CTPS.)

Conceito: 
Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito tão rigorosa quanto a do Direito Penal. Exemplo dessa plasticidade está na falta do art. 482 letra b (mau procedimento); Gravidade do comportamento – para a justa causa, a ação ou omissão do trabalhador deve tornar impossível a continuidade da relação empregatícia; Imediatidade – é a reação da empresa, dando por rescindido o contrato, que deverá ser imediata, o que não afasta o decurso do tempo razoável para apuração dos fatos, variando tal prazo de acordo com a complexidade organizacional da empresa. A falta de imediatidade faz presumir perdão tácito. Perdão- inexistência de perdão tácito ou expresso bem como de atos que levem a essa presunção. Nexo de causalidade – que o fato seja efetivamente determinante da rescisão (nexo causal); Singularidade contratual - dupla punição (non bis in idem) - não se admite que um mesmo fato possa ser punido duas vezes. Por exemplo, se a punição da empresa para determinada falta, foi a advertência, não pode rescindir o contrato de trabalho com base na mesma falta. Pré-questionamento - análise da vida pregressa do empregado (elementos subjetivos da conduta como a personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução ou de cultura, sua motivação). Adequação (proporcionalidade)- da falta à punição: esta não pode ser excessiva. Deve haver proporcionalidade entre a punição e a falta cometida. Observa-se aqui gradação pedagógica com vistas a aplicação de penas alternativas precedidas à demissão por justa causa, a exemplo da advertência e suspensão. Isonomia de tratamento – o empregado tem que ser punido da mesma forma que os outros empregados envolvidos na mesma falta. A ausência de isonomia descaracteriza a punição. Forma da comunicação da justa causa: nossa legislação não prevê forma da comunicação da dispensa por justa causa. Há normas coletivas que estabelecem que o empregador deve comunicar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado. Local e Tempo: O local da prática da justa causa pode ser dentro da empresa ou fora dela. O empregador deve se atentar a regra da imediação na aplicação da justa causa, a partir que toma ciência da falta praticada pelo empregado, sob pena de perdão tácito. Se houver inquérito, sindicância ou outro procedimento que vise a apuração da falta, a partir da conclusão dessa é que o requisito começa ser aferido. Ônus da prova: É do empregador o ônus da prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado (pelo princípio da razoabilidade um homem comum e normal não vai ser demitido por justa causa, razão pela qual deve ser pelo empregador provada, ainda que se trate de legitima defesa). Anotações em CTPS e informações desabonadoras: A CTPS não poderá conter o motivo da cessação contratual, tampouco a justa causa atribuída ao obreiro. Mutatis mutandis, pode-se concluir que o empregador também deve se abster em prestar informações sobre o alegado ato faltoso do empregado, eis que as mesmas podem ser consideradas desabonadoras a obtenção de novo emprego pelo trabalhador. Provada essa inobservância por parte do empregador, a mesma pode desencadear reparação por danos materiais e morais em prol do empregado, ainda que a falta grave esteja inarredavelmente confirmada em todos os seus contornos. Figuras de infrações obreiras. As justas causas praticadas pelo empregado estão enumeradas no art. 482 da CLT, sendo as seguintes: a) ato de improbidade: atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho. É o ato desonesto, malicioso, fraudulento. O empregado deve ter agido com dolo (intencionalmente). Não é necessário o prequestionamento policial para fundamentar o ato de improbidade. Ex: apropriação indébita de valores da empresa; nota fiscal em valor superior ao consumido; troca de peças de veículo. b) Incontinência de conduta: a incontinência de conduta traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual, que encontre repercussões no contrato de trabalho; são obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia: ex. assédio sexual que constranja outra; c) mau procedimento: o mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum ao homem médio. É ato que fere a discrição pessoal, as regras do bom viver, a dignidade, a boa-fé; este tipo de falta admite uma plasticidade de forma a aderir em outras faltas não tipificadas pelo art. 482 da CLT; d) Negociação habitual, por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência a empresa para qual trabalha o empregado: é o ato de concorrência desleal ao empregador; para que seja desleal a concorrência é necessária que ela afronte expressamente o contrato, ou agrida o pacto, inequivocamente implícito entre as partes. Deve haver claúsula de exclusividade, porém, as cláusulas de não concorrência devem ser pactuadas e interpretadas com certa parcimônia, sendo que, uma vez inseridas podem ter vigência mesmo após o termino do pacto laboral, no entanto, não pode haver proibição total ao trabalho do empregado; e) Negociação habitual, por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando prejudicial ao serviço: é o inadequado exercício paralelo do comércio não autorizados pelo empregador, tácita ou expressamente; aqui o centro do tipo jurídico é o distúrbio que causa a sua tentativa no ambiente laboral. f) Condenação criminal passada em julgado sem sursis: sem a suspensão da execução da pena. O trabalhador pode envolver-se numa questão criminal. Está sujeito a um processo crime, movido pelo Ministério Público e uma condenação pelo juiz criminal. Se obtiver o sursis não poderá aqui ser tipificado, eis que não se encontra impedido de trabalhar . g) Desídia: é o desempenhar das funções de negligência, desleixo, preguiça, desinteresse; é a baixa produção e perfeição técnica de trabalho. Requer habitualidade, prequestionamento da falta (advertência, suspensão, demissão) h) Embriaguez habitual ou em serviço: haverá embriaguez habitual quando o indivíduo, intoxicado, perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de executar com prudência a tarefa a que se consagra. Não se confunde com o ato de beber, eis que pode ingerir bebida alcoólica e não ficar embriagado. A embriaguez pode ser proveniente de álcool ou drogas. A embriaguez é fundamento para demissão por justa causa, pois, o empregador tem interesse em preservar a harmonia do ambiente, o que não ocorre com a presença de um ébrio, não produzindo o necessário e podendo causar acidentes. Além disso, a lei assim autoriza. Embriaguez habitual (desde que não em casa) é uma violação geral de conduta do empregado que tem reflexos no contrato de trabalho, exigindo repetição do ato, ao passo que a embriaguez em serviço é uma obrigação específica do contrato de trabalho, podendo ser punida com um único comportamento, sem necessidade de repetição. A prova da embriaguez, além dos recursos médicos e por aparelhos especializados, pode ser feitas por testemunhas que irão indicar o mau hálito do empregado, a impossibilidade de ficar de pé ou andar cambaleante, a dificuldade na articulação da fala, sudoração intensa. A embriaguez crônica conduz a pessoa ao estágio de doença. O alcoolismo é reconhecido pela Organização Mundial da Saúde, podendo ser tratado pelo INSS. Assim, o empregado deve ser tratado e não dispensado, sendo enviado ao INSS. i) Violação de segredo: divulgação não autorizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo, remoto, imediato ou provável, àquela. Segredo é o que não é de domínio público; o que não é notório, via de regra a violação consiste em revelar informação sigilosa. Não é da essência que o empregado tenha sido advertido expressamente em segredo. Alguns autores entendem que só ha violação quando se configura o dano. Mas, neste aspecto, há divergência. Não se confunde com concorrência desleal. j) Indisciplina ou insubordinação: indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço, dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados, ou insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de serviço, endereçadas a certo empregado. k) Abandono de emprego: tem o sentido de deixar, largar: é caracterizado por dois elementos: 
1) O decurso de um período determinado de ausência injustificada ao serviço, fixado pela jurisprudência em 30 dias (elemento objetivo); 
2) Intenção manifesta do empregado em romper o contrato (subjetivo). As faltas injustificadas por mais de 30 (trinta) dias presumem abandono de emprego. Caso se prove antes dos 30 dias a falta de intenção de retornar ao trabalho, já se caracteriza o abandono; após esse período há presunção relativa salvo prova em contrário do empregado. Não é necessário publicar editais para convocar o empregado a comparecer na empresa. O empregado, via de regra, não está em local incerto e não sabido. Assim, o telegrama e a notificação por cartório, por exemplo, são meios de prova melhores para o empregador se municiar. l) Ato lesivo à honra e boa fama ou ofensas físicas: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, neste caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação. O juiz deverá observar a intenção do empregado, o ambiente, a escolaridade e principalmente a gravidade. Há necessidade que os atos sejam divulgados. Ofensa física é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hieráquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço. m) Prática constante de jogo de azar: os jogos de azar são aqueles que não dependem da habilidade do jogador, mas da sua sorte. Neles a probabilidade de ganhar é menor do que a de perder. Refere-se aos casos em que há aposta em dinheiro, ou não. Ex: jogo do bicho, loterias ou rifas não autorizadas, carteado, bingos, roletas, etc. A CLT não faz distinção entre jogo proibido ou não. A infração trabalhista arrolada tem de ser a circunstância a afetar o contrato de trabalho, a prestação laborativa, ou o ambiente do estabelecimento ou da empresa, por culpa do empregado. n) Atos atentatórios á segurança nacional: São atos de terrorismo, subversão, malversação da coisa pública. Depende de instauração de inquérito administrativo para apuração da falta pela Procuradoria Regional do Trabalho. A autoridade competente poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local do trabalho havendo motivo relevante. Até 90 dias, os salários são pagos pelo empregador, que fica desobrigado caso a investigação ultrapasse esse período. Segundo Mauricio Godinho Delgado tal dispositivo encontra-se revogado por conta da Constituição de 1.988, eis que fora criado na época do regime militar. o) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: Se o empregado perder a habilitação para o exercício profissional por conduta dolosa poderá ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa. Trabalhador que precisa de habilitação profissional e for empregado como médico, contador e advogado, por exemplo, se perder a habilitação não pode mais exercer a profissão. Se for empregado pode ser dispensado por justa causa se a perda da habilitação foi decorrente de “conduta dolosa”.A conduta dolosa é aquela em que o ato é praticado de forma intencional. Então será justa causa quando existir a intenção de ter uma conduta de forma intencional para que ocorra a perda da habilitação profissional. Esse dispositivo certamente abrirá nova discussão a respeito do motorista profissional que tem sua habilitação suspensa em razão de multas de transito. Se não teve a intenção de ser multado ou, não agiu deliberadamente para ser multado a suspensão de sua habilitação não pode ser considerada como justa causa para a dispensa. Em argumentação contrária pode ser sustentado que o trabalhador motorista se tomou multa foi desidioso, sendo este ato justa causa para a rescisão contratual. Outras hipóteses: a) empregado que se recusa a atender normas de segurança-uso do EPI (art. 158 da CLT); b) ferroviário que se recusa a prorrogação horária em certos casos (art. 240 CLT); c) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou sua ausência injustificada que implique perda do ano letivo (art. 433 da CLT); d) grevista que praticar excessos ( Lei 7,783/89); e) declaração falsa de deslocamento ou uso indevido do vale transporte (Dec. 95.247/87, art. 7º, par.3º ); Penalidades vedadas: transferência punitiva; rebaixamento punitivo; redução salarial como forma de punição; multa (exceção atleta profissional). 

4.2 – Termino do contrato de trabalho por ato culposo do empregador – rescisão indireta.

Conceito:
Dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador. (art. 483). Neste caso, o aviso prévio é devido (art. 487, paragrafo quarto, CLT), recebendo o empregado aquilo que receberia se tivesse sido demitido sem justa causa. Elementos - adequação: Há critérios que seguramente se aplicam também, quase que na mesma medida, à infração empresarial; a seu lado, há outros que se aplicam, com significativa atenuação ou modificação; finalmente há critérios que, de maneira geral se mostram incompatíveis com as peculiaridades da chamada rescisão indireta do contrato de trabalho. Ex: o requisito do dolo ou da culpa, enquanto essa último em sentido lato do empregado, na dispensa por justa causa é analisada em concreto, observando-se o nível de escolaridade, seu segmento, nível socioeconômico, dentre outros elementos subjetivos, para a rescisão indireta pela falta apontada no art. 483, d, da CLT, não será afastada no caso de empregador pessoa física ou microempresário para dar espaço apenas aos grandes empreendimentos capitalistas. A ordem justrabalhista não autoriza a transferência do risco do negócio ao empregado. Difícil pensar, ainda, no requisito da ausência de discriminação, pois o empregador é único, ainda que se trate de grupo econômico (Sumula 129 do TST). A ausência de imediatidade com respeito a infrações cometidas pelo empregador não compromete, necessariamente e em todos os casos, a pretensão de rescisão indireta, não significando, automaticamente, a concessão de perdão tácito pelo trabalhador. De algum modo, o trabalhador tem de certificar-se da observância de todos os requisitos, fazendo as necessárias adequações, ciente de que o término efetivo do contrato somente se confirmará em decorrência da decisão judicial. Figuras de infrações patronais: A CLT, em seu art. 483, elenca as faltas graves que autorizam o empregado a considerar rescindido o contrato de trabalho: a) exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei. (Ex. exigências de trabalho de menores em atividade insalubre), contrários aos bons costumes (ofensivos a moral do empregado do empregado) ou alheios ao contrato; b) rigor excessivo contra o empregado (repreensões ou medidas disciplinares que por falta de fundamento, repetição injustificada ou desproporção com o ato do empregado evidenciem perseguição ou intolerância) c) exposição do empregado a perigo manifesto ou mal considerável; risco não previsto no contrato ou que poderia ser evitado mediante adoção de medidas patronais. d) descumprimento de obrigações contratuais (Ex: o culposo e grave descumprimento do conteúdo do contrato, como o atraso no pagamento do salário). e) Praticar o empregador ou seus prepostos ofensas físicas ao empregado, salvo legítima defesa; f) Praticar o empregador ou seus prepostos ofensas à honra do empregado ou sua família. g) Redução do trabalho por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o ganho do empregado. (a presente falta abrange também os empregados que tenham previsão de salário varivável). Ônus da prova: É do empregado o ônus da prova da existência de falta grave patronal para a rescisão indireta do contrato. Procedimentos aplicáveis à rescisão indireta: O afastamento ou não do trabalhador do serviço na rescisão indireta tem ensejado razoável controvérsia na doutrina e na jurisprudência, diante da má redação da regra jurídica inserida no artigo parágrafo terceiro do artigo 483 da CLT. Conforme Delgado, a dúvida não se justifica, pois o referido dispositivo legal apenas veio a esclarecer que, mesmo em se tratando das duas infrações contratuais menos agressoras do indíviduo situadas no rol do art. 483 da CLT, o empregado pode afastar-se do serviço ou não, ao propor sua ação trabalhista buscando a rescisão indireta. Ou seja, mesmo aí ele preserva sua opção, a qual é inerente a todas as demais situações propiciadoras da ruptura por falta empresarial. Contudo, a rigor, o empregado não deveria permanecer trabalhando na empresa. Isto pois, a única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é o empregado ajuizar ação na Justiça do Trabalho, postulando a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. A permanência do empregado na empresa enseja o sério risco de se entender que houve perdão da falta ou que a mesma não tenha sido tão grave assim a ponto de impedir a continuidade do contrato. Na rescisão indireta, o empregado deve, de preferência, avisar o empregador dos motivos por que está retirando-se do serviço, sob pena de a empresa, poder considerar a saída do trabalhador como abandono de emprego, conforme o caso concreto. Efeitos: Optando o trabalhador pela permanência no emprego, sendo o seu pleito procedente, a sentença marcará a data do término do trabalho para, a partir daí, ser computado o prazo para pagamento da indenização à luz das verbas típicas da dispensa imotivada. Em caso de improcedência, permanece o contrato incólume. Outrossim, no caso de afastamento do empregado, a cessação da prestação de serviços coloca ponto final no contrato entre as partes, cabendo ao judiciário apenas decidir se o término foi por culpa empresarial ou não. Sendo exitosa a pretensão, aufere todas as verbas típicas da dispensa imotivada. Não obtendo sucesso, a extinção do contrato prevalece por pedido de demissão. 

4.3- Término do contrato de trabalho por culpa recíproca das partes. 

Conceito: compreende o fato de que ambas as partes dão causa a cessação do contrato de trabalho por justo motivo. Características: Quando há duas faltas simultâneas, uma pelo empregado e outra pelo empregador, que são equivalentes, o contrato é rescindido por culpa recíproca. As faltas de ambas partes devem ser concomitantes, pois, devem ocorrer ao mesmo tempo. Não deve haver espaço de tempo entre uma falta e outra. É indispensável a existência de nexo causal. Efeitos: Em caso de culpa recíproca a nova redação da Súmula 14 do TST apregoa que “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão de contrato de trabalho (art. 484) o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais” A indenização sobre o saldo do FGTS, no caso de culpa recíproca, será de 20% (vinte por cento) – Lei 8.036/90, art. 18 , § 2º.